Leistungsabgabe eines Entscheiders
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Die Leistungsabgabe eines Entscheiders steht
in der Regel unter der besonderen bedeutenden Beobachtung aller (Angestellten, Kollegen und Vorgesetzte). Je nachdem wie stark hoch Eigenmotivierung des Leiters ist,
wird sie ebenfalls ihren eigenen Einsatz untersuchen.
Ohne auf die Kernaussagen des Punktes "Aufgabendelegation" zu sehr vorausbemerken zu wollen, wird zu dieser Gelegenheit eine kurze Gesamtschau über eine Besonderheit aufmerksam gemacht hinsichtlich eines alltäglich vorkommenden Führungsverhaltens. Dieses Leitungsverhalten wird bestimmt durch verschiedenartige Einstellungen, die der Manager hat, und die das Führungshandeln mehr oder weniger stark einfluss nehmen können.
Dieses Führungsverhalten ist beeinflusst von einsam getroffenen Entscheidungen, der Ausführung möglichst vieler Tätigkeiten selbst und nicht ausreichender Delegation von Aufgaben. Mehrere Einstellungen führen zu diesem Handeln:
Die Führungskraft scheut vor der Verfügungsgewalt, für die Missgriffe seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Mitarbeitern, denen er Aufgaben weiterggibt wird aufgetragen, Stille gegenüber externen Stellen zu bewahren.
Der Manager meint von sich, für die Firma unabkömmlich zu sein, und dieses weiters veranschaulichen zu müssen, er/sie habe die größere Erfahrung und die größere Expertise. Damit degradiert er im Prinzip seine Beschäftigten, er disqualifiziert sie und traut ihnen nicht die kenntnisreiche und sachgerechte Verarbeitung der Aufgaben zu.
Eine übrige Folge aus solchen Manieren ist es, das der Leiter die Aufgaben seiner Verantwortlichkeit äußerst strukturiert und seine Kontrollangelegenheiten übertreibt. Eine sach- und aufgabenverwendbare Erteilung von Aufgaben an seine Mitarbeiter kann schaden, oder als Bumerang wiederkommen. Das heißt, Anliegenn könnten von seinen Angestellten an ihn zurück delegiert werden, insbesondere dann, wenn seine Mitarbeiter sein Handeln ersehen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er doch seine Unentbehrlichkeit mit der Rückübertragung bestätigt.
Ohne auf die Kernaussagen des Punktes "Aufgabendelegation" zu sehr vorausbemerken zu wollen, wird zu dieser Gelegenheit eine kurze Gesamtschau über eine Besonderheit aufmerksam gemacht hinsichtlich eines alltäglich vorkommenden Führungsverhaltens. Dieses Leitungsverhalten wird bestimmt durch verschiedenartige Einstellungen, die der Manager hat, und die das Führungshandeln mehr oder weniger stark einfluss nehmen können.
Dieses Führungsverhalten ist beeinflusst von einsam getroffenen Entscheidungen, der Ausführung möglichst vieler Tätigkeiten selbst und nicht ausreichender Delegation von Aufgaben. Mehrere Einstellungen führen zu diesem Handeln:
Die Führungskraft scheut vor der Verfügungsgewalt, für die Missgriffe seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Mitarbeitern, denen er Aufgaben weiterggibt wird aufgetragen, Stille gegenüber externen Stellen zu bewahren.
Der Manager meint von sich, für die Firma unabkömmlich zu sein, und dieses weiters veranschaulichen zu müssen, er/sie habe die größere Erfahrung und die größere Expertise. Damit degradiert er im Prinzip seine Beschäftigten, er disqualifiziert sie und traut ihnen nicht die kenntnisreiche und sachgerechte Verarbeitung der Aufgaben zu.
Eine übrige Folge aus solchen Manieren ist es, das der Leiter die Aufgaben seiner Verantwortlichkeit äußerst strukturiert und seine Kontrollangelegenheiten übertreibt. Eine sach- und aufgabenverwendbare Erteilung von Aufgaben an seine Mitarbeiter kann schaden, oder als Bumerang wiederkommen. Das heißt, Anliegenn könnten von seinen Angestellten an ihn zurück delegiert werden, insbesondere dann, wenn seine Mitarbeiter sein Handeln ersehen, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er doch seine Unentbehrlichkeit mit der Rückübertragung bestätigt.
